fbpx

Der findes ikke dårligere ledere, men …

I denne podcast forsøger jeg ikke, at hænge lederne ud – tværtimod. 
I medierne tales der meget om dårlig ledelse – sågar om livsfarlig ledelse. Der er meget kritik af mange ledere og med rette. Lederne er de nye ”udsatte”. Men der er mange flere perspektiver på ledelse end dem vi oftest læser om i medierne.
Der findes ikke dårlige ledere, men der findes en masse ubevidste ledere som fører til dårlig ledelse. 
Forklarer det noget af den såkaldte dårlige ledelse?
Ja for pokker. De er ikke bevidste om, at de er ubevidste.
De gør faktisk det bedste de kan.
Lyt med hvis du er nysgerrig eller provokeret…

00:00
00:00
  • No title 00:00

Podcast: Der findes ikke dårlige ledere, men…

Velkommen til Podcasten “Der findes ikke dårligere medere men …”
Jeg vil dele mine viden og erfaring med dig om at der ikke findes dårlige ledere, men…
Podcasten handler selvfølgelig om noget af det vi ikke taler så meget om. Netop derfor er emnet relevant i Ærligt talt på jobbet.
I medierne tales der meget om dårlig ledelse – sågar om livsfarlig ledelse. Der er meget kritik af ledere og med rette. Selv har jeg altid været heldig med mine ledere, både som ansat og med mine kunder. Jeg rekrutteres af ledere men hjælper dem og deres medarbejdere med at performe bedst.
Og sige det der skal siges.
Måske er det fordi at jeg ikke er typen der finder mig i en dårlig behandling fra en leder.
Derfor får jeg heller ikke en dårlig leder.
Det betyder at jeg tiltrækker ledere der er åbne og lydhøre.
For der skal være et offer for at møde en krænker.

Det kommer jeg tilbage til i en anden podcast. Måske har jeg allerede NU har fået dig op af stolen.
Betyder det jeg siger, at hvis du har en dårlig leder så handler det udelukkende om dig.

Nej – selvfølgelig ikke, jeg sir blot at nogle finder sig i mere end andre. Det ved du fra dit eget liv i andre sammenhænge.

Men det er DYBT, dybt relevant at tale om ledelse. Og meget af den ledelse der foregår, er ikke god nok, fordi den ikke er MODEN nok. Og det er det emne jeg taler om i denne podcast. Der tales virkelig meget om dårlig ledelse
Lederne er de nye ”udsatte”. Men der er mange flere perspektiver på ledelse end dem vi oftest læser om i medierne. Nu skal du høre: Der findes ikke dårlig ledere. MEN Der findes en masse ubevidste ledere som fører til dårlig ledelse.
Er det det samme
Ikke hvis du spørger mig.
Forklarer det noget af den såkaldte dårlige ledelse?
Ja for pokker.

For de kan ikke gøre for det.
Hvorfor kan de ikke det?Fordi de ikke ved det!!! de er ikke bevidste om at de er ubevidste. De gør faktisk det bedste de kan. Det er rigtigt – de ved det ikke! Faktisk handler det om personlig modenhed.
Lederne får det ikke at vide af deres omgivelser og det er ikke noget man taler med sin leder eller sin lederkollega om vel?

Måske tænker du, at de burde kunne regne det ud, men det er ikke alle der regner på den måde. Og vi er meget forskellige hvad angår det vi mærker og fornemmer hos andre.
Særligt når det ikke bliver sagt direkte. Det ER svært at sige på en MUS: Hej chef eller chef-kollega; jeg synes du er umoden og opfører dig forkert i din lederrolle.
Og ved du hvad. det skal du heller ikke. Selvfølgelig ikke
Til gengæld siger vi det på andre måder:

  1. Enten så rejser vi – det er faktisk også at sige det. Til din info er det sådan at 80 % af dem der selv siger op gør det pga. deres leder.
    Det er altså ikke jobbet der er årsagen til et jobskifte for mange, for de fleste tager et tilsvarende job et andet sted.
  2. Og hvis vi taler om det, så taler vi med hinanden om det og ikke med dem det drejer sig om.

Vi panel-snakker og taler om det på gangene, i pauserne, efter møderne, og måske taler vi også om det privat, men vi siger det ikke ligeud til lederen eller bringer der op i ledergruppen.

Hvorfor ikke?
Fordi vi kan miste vores job. Og det er en god grund til at lade være. Vi arbejder nemlig i et hierark. Som faktisk minder lidt om en familie hvor lederne er forældrene. Jeg veeeed godt at det er en total forsimpling, men jeg håber du kan følge mig.
Pga. det hierarki behandler vi ofte vore ledere med en slags falsk respekt. Vi lader som om at vi respekterer dem uanset om vi gør det eller ej. Vi projicerer vores forældre over på dem.
Det her er der skrevet masser af bøger om, så det er altså ikke bare noget jeg finder på.

Ledere er mennesker men et kæmpe ansvar men alt for ofte er de ikke bevidste om den betydning de har for deres medarbejdere.

Mange reflekterer slet ikke over hvordan de påvirker på andre. Og ledere der har været ledere i mange år bliver blinde for hvilken impact de har. De oplever jo sig selv indefra og er ikke opmærksomme på det faktum.

Jo, ifht det faglige, men ellers ikke.
Og selv hvad angår det faglige forstår nogle ledere ikke, hvorfor deres medarbejdere ikke bare følger dem, når de har sagt hvad de ønsker sig én gang. Jeg er ikke ude efter ledere -tværtimod er dette et forsvar
Og meget af det jeg deler med dig i denne podcast gælder også dig hvis du er medarbejder. Husk at du også er rollemodel og betydningsfuld for andre – det betyder også noget hvad du gør og særligt hvordan du gør det.
Forskellen mellem ledere og medarbejdere er at lederen har et særligt ansvar og derfor er deres positive eller knap så positive impact meget større. Som leder er man rollemodel og man har sagt ja til at hjælpe medarbejdere med at vokse.
Og man er rollemodel uanset om man er bevidst om det eller ikke
At være leder kræver både bevidsthed om rollen og ansvar og modenhed.
Men lad os blive ved lederen som sjældent får feedback på sin ageren. Mange ledere ikke er så bevidste om deres rolle. De VED selvfølgelig godt at de er ledere men mange er ikke vant til at observere sig selv og reflektere over deres rolle. De er ikke bevidste om, at medarbejdernes adfærd ofte er en reaktion på lederens adfærd. Og lederne får sjældent feedback. heller ikke af deres lederkolleger. Ledelsesudvikling er personlig udvikling. Man kan ikke udvikle sig som leder uden at udvikle sig som menneske. De fleste ledere, er valgt til som ledere fordi de er hamrende dygtige fagspecialister. de interesser sig ikke ”automatisk” for personlig udvikling og mennesker fordi de bliver ledere. Og ofte er der heller ikke et krav om at de skal arbejde med ”sig selv”.
Vi har fokus på det vi bliver målt på og i mange virksomheder måler man hverken på ”god” eller ”bedre” ledelse.
De har mere fokus på forretningens bundlinje end på de mennesker de skal lede som skal UDFØRE det arbejde der skal skabe bundlinjen.
Men hey – rigtig mange gør det rigtigt godt. Men der ER altså plads til forbedring ikk?
Mange ledere er indtil nu blevet valgt fordi de var fagligt dygtige – eller fordi de gjorde det godt i en anden rolle.
De blev forfremmede som en ANERKENDELSE.
Måske er du selv en af dem? Men det er ikke en PRÆMIE at være leder – det er et KÆMPE ansvar.
I den gamle verden VAR det en præmie, men det var dengang lederen var en autoritet som BESTEMTE alt.
Sådan er det ikke i dag.
Men vi lever med levnet fra ”dengang” i de fleste organisationer. Vi har stadig et ”industrialiserings-mindset” hvor vi belønner med ansvar. Jeg hørte for nyligt Martin Thorborg give et eksempel, hvor han spurgte; Forfremmer man en dygtig maler til at være snedker?Selvfølgelig gør man ikke det, og det er et super godt eksempel på hvordan mange virksomheder rekrutterer ledere.
De tildeler rollen som en anerkendelse. Også til dem der siger at medarbejdere ikke interesserer dem sønderligt. Jeg har selv været med til at rekruttere ledere der sagde det.
Og det blev overhørt! Men ofte bliver både leder og medarbejdere skuffede i den konstellation.

Tilbage til lederen som har sagt JA til det ansvar. 
På et tidspunkt havde jeg en leder i et coaching-forløb. I en samtale sagde hun til mig: jeg valgte jo ikke at være leder; det var noget de satte mig til. Da hun havde sagt hvad hun ville sige tog jeg mit krus og rakte det til hende.

Hun tog det og jeg spurgte hende – har du kruset? Ja selvfølgelig sagde hun.
Jeg håber du kan høre hvordan denne metafor også er et symbol på lederskabet.

Hvis du HAR lederskabet, så har du altså sagt ja Uanset årsagen og uanset hvordan det kom i stand. Også selv om du trådte ind fordi du blev peget på eller fordi der ”manglede” en leder. For medarbejderne så ER du leder. Ligesom du er forælder selvom du er træt eller har travlt eller…
Vi ved at børn reagerer på deres forældre og er et produkt af disse. Så enkelt er det ikke med ledere og medarbejdere.
Robert Keagan 
Du skal høre om Robert Kegan; en amerikansk udviklingspsykolog og forfatter som underviste i 40 år på Harvard. Keagan har skrevet flere bøger; bl.a. en som er oversat til dansk: “Forandring ja tak”. Han fandt frem til at voksne kan gennemgår 5 forskellige modenhedsfaser men det uhyggelige er, at ihvertfald 65% af alle voksne aldrig kommer igennem alle 5 stadier. Det betyder noget for os alle og det betyder rigtigt meget for lederen og dennes medarbejdere hvor langt lederen er kommet i sin udvikling. Dette påvirker nemlig i høj grad lederskabet og evnen til at reflektere over sin rolle. Jeg gennemgår faserne kort: De første 2 stadier er kendetegnede ved et primært fokus er på egne behov, interesser og dagsordener.
I disse faser af udviklingen bruges andre andre som et middel til at få egne behov opfyldt.
Her er man opmærksom på, hvordan andre opfatter en, men kun fordi disse opfattelser kan have konkrete konsekvenser for dem selv. Her følger man regler på grund af ydre belønninger eller straf, ikke nødvendigvis fordi man selv tror på dem. For eksempel vil man ikke snyde, fordi man er bange for konsekvenserne, ikke fordi det strider mod deres personlige værdier. Jeg tror Trump hører til på dette lave bevidsthedsniveau Stadie 3 kalder Keagan Det socialiserede menneske. Han mener at ca. 58% af den voksne befolkning er i denne fase og ikke udvikler sig videre. Men nu skal du høre: Her lader man sig mest styre af hvad andre gør, hvad organisationen gør; man lader sig forme af sine omgivelser.
Det er rigtigt godt hvis værdierne er i orden; hvis de ikke er, så er det ikke godt, for så betyder det at man bare ”fitter” ind; altså gør som de andre gør. Man er eksternt refererende. Og man støtter sig op ad det eksisterende. Det medfører et stort fokus på hvordan andre oplever os. Altså dem, vi anser som vigtige. Det kan både være medarbejdere, kolleger eller chefen. Som et resultat af dette bruges alt for meget energi på at undgå at skade andre menneskers følelser.
Det kommer til udtryk på en måde, så man f.eks. ikke vil virke hård hvilket kan betyde at man måske svigter sit ledelsesansvar. Man gir f.eks. ikke feedback der er kristik eller irettesættende fordi man ikke vil såre andre. Det betyder at det der skal tilrettes ikke bliver italesat.
Er det godt nok? ikke hvis du spørger mig. 
Vi skal arbejde på at skabe trygge relationer der kan tåle, at vi siger det hele – konstruktivt selvfølgelig. 
På stadie 3 leder man efter ekstern validering. Et eksempel: en leder ved ikke, om et bestemt møde var vellykket før hendes kolleger fortæller hende at det var vellykket. På stadie 3 har man ikke en uafhængig, stærk selvfølelse. Det betyder, at hvis der er konflikt mellem vigtige mål eller mennesker, så har man svært ved at besvare spørgsmålet: Hvad vil jeg have? Her bliver man en utydelig leder. Min oplevelse er, at den kritik der er af ledere, går på, at de er for utydelige eller for bløde.
Nogle agerer selvfølgelig dominerende. I begge sammenhænge svigter de deres ledelsesansvar.

Ligesom forældre kan svigte deres børn med en forkert adfærd. Og jeg siger det lige igen: Jeg ved godt at ledere ikke er forældre til deres medarbejdere. Mange stopper deres personlige udvikling i fase 3 iflg. Keagan, hvis de ikke bevidst og aktivt arbejder med sig selv. Og det er her han har en pointe som gælder os alle, men særligt gælder ledere. Man kan sige at de fleste af os automatisk kommer til dette udviklingstrin – resten skal vi arbejde aktivt og bevidst for.

Når ledere fejler i deres ledergerning, er det fordi de ikke er bevidste nok om deres ansvar overfor deres medarbejdere og ikke bevidst fokuserer på at arbejde med sig selv. Det tjener ingen at blive pleaset hele tiden – i hvert fald ikke hvis man skal udvikle sig. Iflg Keagans undersøgelser viser det sig at ca. 35% af den voksne befolkning aldrig kommer videre end dette stadie, der handler om dem selv eller handler om at please andre. For at blive en kompetent leder skal man altså vokse sig større indeni.
I fase 4, som ca. 34 % af alle voksne når, reflekterer og definerer man over, hvem man er både som menneske og leder.
Her er man bevidst om egne værdier, og man har taget bevidst stilling til hvem man gerne vil være som leder eller medarbejder. Her evner man at skelne mellem andres meninger og forventninger og hvad der egentlig kræves af den rolle man har indtaget. Også selvom det betyder at man skal sige noget man ikke bryder sig om, men her ER man optaget af sit ledelsesansvar og af ikke at forlade det. I stadie 4 retter man sig ikke ubevidst ind efter ”plejer” og kulturen, men tager gerne de samtaler og evt. konflikter som det ansvar man har påtaget sig, kræver. Her står man ved sig selv og sine værdier og ”tør” udtrykke det.
Fordi det er vigtigere end at passe ind! Og det er de ledere vi godt kan lide. Som både er bevidste og åbne og som reflekterer over egne handlinger.
De kan sige både undskyld og vise sårbarhed.
Her har man en indre GPS at navigere ud fra og man tør vige fra reglerne for at få det bedste resultat. Man tør gå foran og hviler i sig selv. Man er undersøgende. Ikke bedrevidende. Her stiller man åbent spørgsmålstegn ved forventninger og værdier, og man sætter grænser og løse problemer med uafhængige tanker. Man kan tage ansvar for sine indre tilstande og følelser uden at udtrykke dem uhensigtsmæssigt. Vi skaber vores forståelse af verden og formes ikke unødigt af den sammenhæng, hvor vi befinder os.

Iflg. keagan er det kun 1% der når det 5 stadie. Her er ens følelse af et personligt selv ikke bundet til bestemte identiteter eller roller, men skabes konstant gennem udforskningen af ​​ens identiteter og roller og yderligere finpudses gennem interaktioner med andre. Dette svarer til det buddhistiske koncept, som du måske ikke kender til men som handler om, at vi hele tiden forandrer os selv, at vi er et selv, der konstant forandrer sig.

Det var en ordentlig omgang, som du med fordel kan lytte til igen men ikke desto mindre en meget vigtig viden, at have om både dig selv, din leder og andre.

Alt det jeg lige har delt om udviklingsniveauer om voksne betyder ikke at lederen ikke har ansvar for sin ageren men INGEN, hverken dig eller mig kan gøre noget ved det vi ikke ved.
Og husk – det jeg har delt med dig, gælder ikke kun ledere men os alle sammen.
Mange ledere indentificerer sig som fagpersoner og har ledelse som noget ”ekstra”. Det betyder også at de egentlig synes er interessant stadigvæk ER deres faglighed og ikke i ligeså høj grad at lede mennesker. Jeg taler ofte med mine ledere om hvor meget tid de bruger på ledelse og stort set alle siger. For lidt. Det betyder også at de ikke får nok erfaring med ledelse. Og mange virksomheder anser helller ikke ledelse for et ”hovedfag”. Det er mere bundlinjen der er i fokus.
Vi bliver gode til det vi træner. Og jeg oplever at mange mennesker, i dette tilfælde ledere, rent faktisk er ”bange” for de nødvendige samtaler med deres medarbejdere. Det betyder også at de aldrig kommer til at føle sig fortrolige med dem. Måske fordi de ikke følger sig trygge i det rum der har med relationer at gøre hvis det ikke handler om faglighed. Det er ikke en undskyldning men en forklaring.
Måden der ledes på i dag er en kulturting og et levn fra tidligere tider, som tager mange år at vokse sig ud af. Men de nye generationer kræver noget andet og mere af os end vi er vant til. Så vi skal kugge på det her og flytte os op på et mere bevidst stadie hvis vi skal lykkes med vores ledelse.
Politikere, som jo i den grad er ledere og rollemodeller gør det ikke særligt godt lige nu. Derfor knirker det mange steder i verden, brexit og USA samt me2 er eksempler på virkelig dårligt forvaltet ledelse. Så vi skal speede processen op ved at blive bevidste om det og støtte hinanden og sætte vores samarbejde på dagsordenen og begynderat tale om hvordan vi samarbejder og hvad der virker og ikke virker.
Mange af os har et billede af en leder-arketype når vi tænker på en leder, vi tænker et handlekraftigt ambitiøst og selvsikkert menneske. Men som du ved, er det ikke sådan i virkeligheden.

Nyeste episoder:

Gør som 1.000+ andre:

Opdag din undgåelsestype

Tag en lyntest der afdækker den dybereliggende årsag til, at du (eller andre) undgår at sige det svære.